# Impact of New Labour Codes on Salary, Gratuity, and Provident Fund Payments

## Introduction

India’s new Labour Codes represent the most significant transformation of labour laws since independence. Consolidating 29 central laws into four comprehensive codes—the Code on Wages, the Code on Social Security, the Industrial Relations Code, and the Occupational Safety, Health and Working Conditions Code—these reforms aim to modernize, simplify, and standardize employment regulations for both employees and employers. Once implemented, the codes will fundamentally change how salaries are structured, how gratuity is calculated, and how provident fund (PF) contributions are made, affecting millions of workers across the country[1][2][3].

This report provides a detailed, step-by-step explanation of the New Labour Codes’ impact on salary, gratuity, and provident fund payments, covering every relevant aspect for employees, employers, HR professionals, and policymakers.

## 1. Overview of the Four Labour Codes

### 1.1. Code on Wages, 2019

- Merges four existing laws: Payment of Wages Act, Minimum Wages Act, Payment of Bonus Act, and Equal Remuneration Act.

- Applies to all employees across all sectors.

- Standardizes the definition of “wages” for all calculations.

- Ensures a universal minimum wage and timely payment of salaries.

### 1.2. Code on Social Security, 2020

- Integrates nine laws, including the Employees’ Provident Fund Act, Employees’ State Insurance Act, Payment of Gratuity Act, and Maternity Benefit Act.

- Extends social security to gig workers, platform workers, and fixed-term employees.

- Unifies the approach to PF, gratuity, ESI, and maternity benefits.

### 1.3. Industrial Relations Code, 2020

- Consolidates three laws: Trade Unions Act, Industrial Employment (Standing Orders) Act, and Industrial Disputes Act.

- Defines “worker” more broadly.

- Changes rules for layoffs, retrenchment, and closure.

### 1.4. Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020

- Merges 13 laws related to workplace safety, health, and working conditions.

- Sets standards for working hours, leave, and safety.

## 2. The New Definition of “Wages”: The Heart of the Change

### 2.1. What’s New?

- The definition of “wages” is now standardized across all codes.

- “Wages” must constitute at least 50% of total remuneration (Cost to Company, or CTC)[1][2][4].

- Basic pay, dearness allowance (DA), and retaining allowance (if any) are included in “wages.”

- Allowances (HRA, overtime, bonuses, commissions, etc.) are excluded, but if excluded allowances exceed 50% of CTC, the excess is added back to “wages”[4][5].

### 2.2. Why Is This Important?

- All statutory benefits—PF, gratuity, bonus, ESI, etc.—will now be calculated on this new wage base.

- Employers can no longer minimize statutory contributions by keeping basic salary low and inflating allowances.

### 2.3. Example of Salary Restructuring

| Component | Old Structure (₹) | New Wage Code (₹) |

|----------------------|------------------|------------------|

| Basic Salary | 30,000 | 40,000 |

| HRA | 15,000 | 10,000 |

| Allowances | 15,000 | 10,000 |

| PF Deduction (12%) | 3,600 | 4,800 |

| Gratuity (4.81%) | 1,443 | 1,924 |

| Net Take-home | Higher | Lower |

- Under the new code, basic salary must be at least 50% of CTC, leading to higher PF and gratuity deductions and a lower net take-home salary[4].

## 3. Impact on Salary

### 3.1. Increased Basic Salary

- Basic salary must be at least 50% of total pay.

- Many companies previously kept basic pay low (sometimes 30–40% of CTC) to minimize statutory deductions.

- Now, with a higher basic salary, statutory deductions (PF, gratuity) will increase.

### 3.2. Reduced Take-Home Pay

- As PF and gratuity contributions rise, the amount credited to employees’ bank accounts each month will decrease[2][4][6].

- Allowances such as HRA, LTA, and conveyance are capped, reducing their proportion in the salary structure.

### 3.3. Changes in CTC Structure

- Companies will need to restructure salary breakups to comply with the new definition.

- CTC will now have a higher basic pay ratio and lower “flexible” allowances.

- Tax-saving opportunities via exemptions (like HRA) may be limited.

### 3.4. Impact on Taxation

- The restructured salary may affect taxable income.

- With lower allowances and higher basic pay, employees may lose out on certain tax exemptions.

- TDS calculations and payroll software will need updates to reflect the new salary structure[7].

## 4. Impact on Gratuity

### 4.1. Gratuity Calculation: What Changes?

- Gratuity is now calculated on a higher basic salary due to the new wage definition[1][4].

- Formula: Gratuity = 15 days’ wages for each completed year of service.

- “Wages” now include more components, so gratuity payouts will increase.

### 4.2. Eligibility and Coverage

- Fixed-term employees are now eligible for gratuity on a pro-rata basis, regardless of service length[8].

- For some categories (e.g., working journalists), the minimum service period may be reduced from five years to three[9].

### 4.3. Implications for Employees

- Higher gratuity payouts for all, especially long-serving employees.

- Fixed-term and contract workers benefit from earlier eligibility.

- Employees planning to leave after a few years may now qualify for gratuity, depending on their category.

### 4.4. Implications for Employers

- Increased gratuity liability due to higher wage base and broader eligibility.

- Companies must plan for higher outflows and adjust their financial planning and reserves accordingly.

## 5. Impact on Provident Fund (PF)

### 5.1. PF Contributions: What’s New?

- PF contributions (12% each from employee and employer) will now be calculated on the new “wages” base, i.e., at least 50% of CTC[2][4][7].

- Earlier, many companies capped PF contributions at a lower basic salary.

### 5.2. Higher PF Deductions

- With a higher basic salary, both employee and employer contributions to PF will increase.

- This will further reduce take-home salary but increase long-term savings[4][6].

### 5.3. Long-Term Benefits

- Larger PF corpus at retirement.

- Greater financial security for employees post-retirement.

### 5.4. Impact on Employers

- Higher statutory outflows due to increased employer contributions.

- Payroll, accounting, and compliance systems must be updated.

## 6. Other Key Changes Affecting Salary, Gratuity, and PF

### 6.1. Social Security for Gig and Platform Workers

- For the first time, gig and platform workers are covered under social security schemes like PF, ESI, and accident insurance[2].

- This expands the safety net for millions of informal workers.

### 6.2. Four-Day Workweek Option

- Companies can now opt for a four-day workweek, provided total working hours remain 48 per week[10].

- This means longer daily shifts but more weekly offs.

### 6.3. Overtime and Night Shifts

- Overtime limits raised from 50 to 125 hours per quarter in many states[11][12].

- 31 states have allowed women to work night shifts, subject to safety conditions[11].

### 6.4. Simplification and Digitalization

- Fewer registers and licenses required, reducing administrative burden[2][10].

- Digital compliance mechanisms will streamline payroll and statutory reporting.

## 7. Implementation Status and Challenges

### 7.1. Central and State Coordination

- Labour is a concurrent subject; both central and state governments must notify rules[13][11][12].

- As of July 2025, most states have published draft or final rules, but central notification is still awaited[1][13][11][12].

### 7.2. Phased Rollout

- Implementation is expected in phases, giving MSMEs more time to adapt[10].

- Some states have already increased thresholds for retrenchment, layoffs, and contract labour applicability[11].

### 7.3. Compliance and Ambiguities

- Employers must prepare for compliance with both central and state rules.

- Some ambiguities remain, especially regarding the precise definition of “wages” and inclusion/exclusion of certain allowances[5].

### 7.4. Practical Challenges

- HR and payroll systems need to be updated.

- Financial planning for both employees and employers must be recalibrated.

- Companies operating in multiple states must track state-specific rules[7].

## 8. Detailed Impact Analysis: Employees

### 8.1. Take-Home Salary

- Immediate reduction in take-home pay due to higher PF and gratuity deductions.

- Employees must adjust monthly budgets and financial planning.

### 8.2. Retirement Benefits

- Significant increase in PF and gratuity corpus at retirement.

- Long-term financial security is enhanced.

### 8.3. Tax Implications

- Lower allowances may reduce tax exemptions.

- Higher basic salary could increase taxable income.

### 8.4. Fixed-Term and Gig Workers

- Access to social security benefits (PF, ESI, gratuity) for the first time.

- Greater protection for non-traditional workers[2][8].

## 9. Detailed Impact Analysis: Employers

### 9.1. Payroll and Compliance

- Need to restructure salary breakups for all employees.

- Update HR, payroll, and compliance systems.

- Prepare for higher statutory outflows (PF, gratuity).

### 9.2. Budgeting and Financial Planning

- Increased salary outflow (estimated 10% or more for some organizations)[3].

- Need to maintain reserves for higher gratuity payouts.

### 9.3. Talent Acquisition and Retention

- More attractive retirement benefits may help attract and retain skilled employees.

- Transparent and standardized salary structures could improve employee satisfaction.

### 9.4. Administrative Simplification

- Consolidated laws and digital compliance reduce bureaucratic overhead[2][10].

## 10. Sectoral and State-Level Variations

### 10.1. Variations by State

- Implementation timelines and details may vary by state[11][12].

- Some states have moved ahead with reforms, while others await central notification.

- Companies must monitor state-level notifications and ensure compliance in each jurisdiction[7].

### 10.2. Sectoral Differences

- MSMEs get more time to adapt; large organizations may need to comply sooner[10].

- Industry-specific rules on working hours, overtime, and safety may apply.

## 11. Recommendations for Employees

- Review salary slips and CTC structure: Understand how your basic pay and allowances are split.

- Plan for lower take-home pay: Adjust monthly budgets to accommodate higher deductions.

- Maximize long-term benefits: View higher PF and gratuity as investments in future security.

- Monitor employer compliance: Ensure your employer is restructuring salary in line with the new codes.

- Stay informed: Track state-level notifications and HR communications for updates.

## 12. Recommendations for Employers

- Audit current salary structures: Ensure at least 50% of CTC is basic pay plus DA.

- Update payroll and HR systems: Prepare for new wage calculations and statutory deductions.

- Budget for higher outflows: Set aside reserves for increased PF and gratuity liabilities.

- Train HR and finance teams: Educate staff on new compliance requirements.

- Communicate changes to employees: Clearly explain the rationale and benefits of the new structure.

- Monitor state and central notifications: Stay compliant with evolving regulations.

## 13. Frequently Asked Questions

### Q1: Will my take-home salary decrease?

- Yes, most employees will see a marginal reduction in take-home salary due to higher PF and gratuity deductions[2][4][6].

### Q2: Will my retirement benefits increase?

- Yes, both PF and gratuity payouts will be higher, providing better financial security post-retirement[4][6].

### Q3: Do the codes apply to gig and platform workers?

- Yes, for the first time, gig and platform workers are covered under social security schemes[2].

### Q4: When will the new codes be implemented?

- Implementation is pending central notification; most states are ready, but the rollout is expected in phases[1][13][11][12].

### Q5: Will there be differences across states?

- Yes, as labour is a concurrent subject, some differences in implementation may exist across states[11][7].

## 14. Conclusion

The New Labour Codes mark a paradigm shift in India’s employment landscape. By standardizing the definition of wages, increasing the statutory base for PF and gratuity, and extending social security to millions of informal workers, the codes promise greater long-term security for employees and a more streamlined compliance regime for employers. While the immediate effect will be a reduction in take-home salary, the long-term benefits—higher retirement savings, better social security, and more transparent employment practices—will outweigh the short-term pain.

Both employees and employers must proactively prepare for these changes by restructuring salary packages, updating compliance processes, and staying informed about central and state-level notifications. The journey to full implementation may be complex, but the destination promises a more equitable, secure, and modern workplace for all Indians[1][2][3]

This comprehensive explanation covers every aspect of the New Labour Codes’ impact on salary, gratuity, and provident fund payments, drawing on the latest updates and expert analyses as of July 2025.

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नई श्रम संहिताओं का वेतन, ग्रेच्युटी और प्रोविडेंट फंड भुगतान पर प्रभाव

प्रस्तावना

भारत की नई श्रम संहिताएं स्वतंत्रता के बाद श्रम कानूनों में सबसे बड़ा बदलाव हैं। 29 केंद्रीय कानूनों को चार व्यापक कोड—वेज कोड, सामाजिक सुरक्षा कोड, औद्योगिक संबंध कोड और व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्यदशा कोड—में समेकित किया गया है। इन सुधारों का उद्देश्य कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए रोजगार नियमों को आधुनिक, सरल और मानकीकृत बनाना है। एक बार लागू होने के बाद, ये कोड वेतन संरचना, ग्रेच्युटी की गणना और प्रोविडेंट फंड (PF) अंशदान की प्रक्रिया को पूरी तरह बदल देंगे, जिससे देश के लाखों श्रमिक प्रभावित होंगे।

यह रिपोर्ट वेतन, ग्रेच्युटी और प्रोविडेंट फंड भुगतानों पर नई श्रम संहिताओं के प्रभाव की विस्तृत, चरण-दर-चरण व्याख्या करती है, जो कर्मचारियों, नियोक्ताओं, HR पेशेवरों और नीति निर्माताओं के लिए प्रासंगिक हर पहलू को कवर करती है।

1. चार श्रम संहिताओं का अवलोकन

1.1 वेज कोड, 2019

• चार मौजूदा कानूनों का विलय: वेतन भुगतान अधिनियम, न्यूनतम वेतन अधिनियम, बोनस भुगतान अधिनियम और समान पारिश्रमिक अधिनियम।

• सभी क्षेत्रों के कर्मचारियों पर लागू।

• "वेतन" की परिभाषा को सभी गणनाओं के लिए मानकीकृत करता है।

• सभी के लिए न्यूनतम वेतन और समय पर वेतन भुगतान सुनिश्चित करता है।

1.2 सामाजिक सुरक्षा कोड, 2020

• नौ कानूनों का एकीकरण, जिनमें कर्मचारी भविष्य निधि अधिनियम, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, ग्रेच्युटी भुगतान अधिनियम और मातृत्व लाभ अधिनियम शामिल हैं।

• गिग वर्कर्स, प्लेटफॉर्म वर्कर्स और निश्चित अवधि के कर्मचारियों तक सामाजिक सुरक्षा का विस्तार।

• PF, ग्रेच्युटी, ESI और मातृत्व लाभ के लिए एकीकृत दृष्टिकोण।

1.3 औद्योगिक संबंध कोड, 2020

• तीन कानूनों का समेकन: ट्रेड यूनियन्स अधिनियम, औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम और औद्योगिक विवाद अधिनियम।

• "कर्मचारी" की परिभाषा को व्यापक बनाता है।

• छंटनी, पुनर्नियोजन और बंदी के नियमों में बदलाव।

1.4 व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्यदशा कोड, 2020

• कार्यस्थल सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्यदशा से जुड़े 13 कानूनों का विलय।

• कार्य घंटों, अवकाश और सुरक्षा के लिए मानक तय करता है।

2. "वेतन" की नई परिभाषा: बदलाव का केंद्र

2.1 क्या नया है?

• "वेतन" की परिभाषा अब सभी कोड्स में समान है।

• वेतन (CTC) का कम से कम 50% "वेतन" के रूप में माना जाएगा।

• बेसिक पे, महंगाई भत्ता (DA) और रिटेनिंग अलाउंस (यदि कोई हो) "वेतन" में शामिल हैं।

• HRA, ओवरटाइम, बोनस, कमीशन आदि जैसे अलाउंस बाहर रखे गए हैं, लेकिन यदि ये अलाउंस CTC के 50% से अधिक हो जाते हैं, तो अतिरिक्त राशि "वेतन" में जोड़ दी जाएगी।

2.2 यह क्यों महत्वपूर्ण है?

• सभी वैधानिक लाभ—PF, ग्रेच्युटी, बोनस, ESI आदि—अब इसी नए वेतन आधार पर गणना किए जाएंगे।

• नियोक्ता अब बेसिक सैलरी कम रखकर और अलाउंस बढ़ाकर वैधानिक अंशदान कम नहीं कर सकते।

2.3 वेतन संरचना में बदलाव का उदाहरण (तालिका का वर्णन)

पहले, यदि किसी कर्मचारी का बेसिक वेतन ₹30,000, HRA ₹15,000 और अन्य अलाउंस ₹15,000 थे, तो PF कटौती (12%) ₹3,600 और ग्रेच्युटी (4.81%) ₹1,443 होती थी। नई श्रम संहिता के तहत, बेसिक वेतन को बढ़ाकर ₹40,000 करना होगा, HRA और अन्य अलाउंस घटाकर ₹10,000-₹10,000 करना होगा। इससे PF कटौती ₹4,800 और ग्रेच्युटी ₹1,924 हो जाएगी। यानी, PF और ग्रेच्युटी की कटौती बढ़ेगी और टेक-होम सैलरी घटेगी।

3. वेतन पर प्रभाव

3.1 बेसिक वेतन में वृद्धि

• बेसिक वेतन अब कुल वेतन का कम से कम 50% होना चाहिए।

• पहले कंपनियां बेसिक वेतन 30-40% तक सीमित रखती थीं, जिससे वैधानिक कटौतियां कम होती थीं।

• अब बेसिक वेतन बढ़ने से PF और ग्रेच्युटी की कटौती भी बढ़ेगी।

3.2 टेक-होम वेतन में कमी

• PF और ग्रेच्युटी अंशदान बढ़ने से हर महीने कर्मचारियों के खाते में आने वाली राशि घटेगी।

• HRA, LTA, कन्वेन्स आदि अलाउंस सीमित होंगे, जिससे वेतन संरचना में उनका अनुपात कम होगा।

3.3 CTC संरचना में बदलाव

• कंपनियों को वेतन ब्रेकअप को नए नियमों के अनुसार पुनर्गठित करना होगा।

• CTC में अब बेसिक पे का अनुपात अधिक और फ्लेक्सिबल अलाउंस कम होंगे।

• टैक्स बचत के अवसर (जैसे HRA छूट) सीमित हो सकते हैं।

3.4 टैक्स पर प्रभाव

• पुनर्गठित वेतन से टैक्सेबल इनकम प्रभावित हो सकती है।

• अलाउंस कम होने और बेसिक वेतन बढ़ने से कुछ टैक्स छूटें कम हो सकती हैं।

• TDS गणना और पेरोल सॉफ्टवेयर को नए वेतन ढांचे के अनुसार अपडेट करना होगा।

4. ग्रेच्युटी पर प्रभाव

4.1 ग्रेच्युटी गणना में बदलाव

• नई वेतन परिभाषा के कारण अब ग्रेच्युटी अधिक बेसिक वेतन पर गणना होगी।

• फॉर्मूला वही रहेगा: ग्रेच्युटी = प्रत्येक पूर्ण सेवा वर्ष के लिए 15 दिनों का वेतन।

• "वेतन" में अब अधिक घटक शामिल हैं, जिससे ग्रेच्युटी राशि बढ़ेगी।

4.2 पात्रता और कवरेज

• निश्चित अवधि (फिक्स्ड टर्म) के कर्मचारी अब सेवा अवधि की परवाह किए बिना प्रा-राटा आधार पर ग्रेच्युटी के पात्र होंगे।

• कुछ श्रेणियों (जैसे वर्किंग जर्नलिस्ट्स) के लिए न्यूनतम सेवा अवधि पांच साल से घटाकर तीन साल की जा सकती है।

4.3 कर्मचारियों के लिए प्रभाव

• लंबे समय तक सेवा देने वाले कर्मचारियों को ग्रेच्युटी में सीधा लाभ मिलेगा।

• फिक्स्ड-टर्म और कॉन्ट्रैक्ट वर्कर्स को पहले से जल्दी ग्रेच्युटी का लाभ मिलेगा।

• कुछ श्रेणियों के कर्मचारी कम सेवा के बाद भी ग्रेच्युटी के पात्र हो सकते हैं।

4.4 नियोक्ताओं के लिए प्रभाव

• अधिक वेतन आधार और व्यापक पात्रता के कारण ग्रेच्युटी देनदारी बढ़ेगी।

• कंपनियों को उच्च भुगतान के लिए वित्तीय योजना और रिजर्व बनाना होगा।

5. प्रोविडेंट फंड (PF) पर प्रभाव

5.1 PF अंशदान में बदलाव

• PF अंशदान (कर्मचारी और नियोक्ता दोनों का 12%) अब नए "वेतन" आधार (CTC का कम से कम 50%) पर गणना होगा।

• पहले कई कंपनियां PF अंशदान को कम बेसिक वेतन पर सीमित रखती थीं।

5.2 PF कटौती में वृद्धि

• बेसिक वेतन बढ़ने से PF में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों का योगदान बढ़ेगा।

• इससे टेक-होम वेतन घटेगा, लेकिन दीर्घकालिक बचत बढ़ेगी।

5.3 दीर्घकालिक लाभ

• रिटायरमेंट के समय PF कॉर्पस बड़ा होगा।

• कर्मचारियों के लिए रिटायरमेंट के बाद वित्तीय सुरक्षा मजबूत होगी।

5.4 नियोक्ताओं के लिए प्रभाव

• नियोक्ता अंशदान बढ़ने से वैधानिक भुगतान में वृद्धि।

• पेरोल, अकाउंटिंग और कंप्लायंस सिस्टम्स को अपडेट करना आवश्यक होगा।

6. अन्य प्रमुख बदलाव

6.1 गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स के लिए सामाजिक सुरक्षा

• पहली बार, गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स को PF, ESI और दुर्घटना बीमा जैसी सामाजिक सुरक्षा योजनाओं के तहत कवर किया गया है।

• इससे करोड़ों असंगठित श्रमिकों के लिए सुरक्षा कवच बढ़ेगा।

6.2 चार-दिवसीय कार्य सप्ताह विकल्प

• कंपनियां अब चार-दिवसीय कार्य सप्ताह अपना सकती हैं, बशर्ते कुल साप्ताहिक कार्य घंटे 48 ही रहें।

• इससे प्रतिदिन के कार्य घंटे बढ़ेंगे, लेकिन साप्ताहिक अवकाश भी बढ़ेगा।

6.3 ओवरटाइम और नाइट शिफ्ट

• कई राज्यों में ओवरटाइम सीमा 50 घंटे से बढ़ाकर 125 घंटे प्रति तिमाही कर दी गई है।

• 31 राज्यों ने महिलाओं को सुरक्षा शर्तों के साथ नाइट शिफ्ट में काम करने की अनुमति दी है।

6.4 सरलीकरण और डिजिटलीकरण

• रजिस्टर और लाइसेंस की संख्या कम कर दी गई है, जिससे प्रशासनिक बोझ घटेगा।

• डिजिटल कंप्लायंस से पेरोल और वैधानिक रिपोर्टिंग आसान होगी।

7. क्रियान्वयन की स्थिति और चुनौतियां

7.1 केंद्र और राज्य समन्वय

• श्रम एक समवर्ती विषय है; केंद्र और राज्य दोनों को नियम अधिसूचित करने होते हैं।

• जुलाई 2025 तक, अधिकांश राज्यों ने ड्राफ्ट या अंतिम नियम प्रकाशित कर दिए हैं, लेकिन केंद्रीय अधिसूचना अभी लंबित है।

7.2 चरणबद्ध क्रियान्वयन

• क्रियान्वयन चरणों में होने की संभावना है, जिससे MSMEs को अनुकूलन के लिए अधिक समय मिलेगा।

• कुछ राज्यों ने पहले ही पुनर्नियोजन, छंटनी और अनुबंध श्रमिकों की सीमा बढ़ा दी है।

7.3 कंप्लायंस और अस्पष्टताएं

• नियोक्ताओं को केंद्र और राज्य दोनों नियमों का पालन करने के लिए तैयार रहना होगा।

• "वेतन" की सटीक परिभाषा और कुछ अलाउंस के समावेशन/बहिष्करण को लेकर कुछ अस्पष्टताएं बनी हुई हैं।

7.4 व्यावहारिक चुनौतियां

• HR और पेरोल सिस्टम्स को अपडेट करना होगा।

• कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए वित्तीय योजना पुनः निर्धारित करनी होगी।

• बहु-राज्य संचालन करने वाली कंपनियों को राज्य-विशिष्ट नियमों पर नजर रखनी होगी।

8. कर्मचारियों के लिए विस्तृत प्रभाव

8.1 टेक-होम वेतन

• PF और ग्रेच्युटी कटौती बढ़ने से टेक-होम वेतन में तत्काल कमी आएगी।

• कर्मचारियों को मासिक बजट और वित्तीय योजना समायोजित करनी होगी।

8.2 रिटायरमेंट लाभ

• PF और ग्रेच्युटी कॉर्पस में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

• दीर्घकालिक वित्तीय सुरक्षा मजबूत होगी।

8.3 टैक्स प्रभाव

• अलाउंस कम होने से टैक्स छूटें कम हो सकती हैं।

• बेसिक वेतन बढ़ने से टैक्सेबल इनकम बढ़ सकती है।

8.4 फिक्स्ड-टर्म और गिग वर्कर्स

• पहली बार PF, ESI, ग्रेच्युटी जैसे सामाजिक सुरक्षा लाभों की पहुंच।

• गैर-पारंपरिक श्रमिकों के लिए अधिक सुरक्षा।

9. नियोक्ताओं के लिए विस्तृत प्रभाव

9.1 पेरोल और कंप्लायंस

• सभी कर्मचारियों के वेतन ब्रेकअप को पुनर्गठित करना आवश्यक।

• HR, पेरोल और कंप्लायंस सिस्टम्स को अपडेट करना होगा।

• PF, ग्रेच्युटी जैसी वैधानिक कटौतियों के लिए उच्च भुगतान हेतु तैयारी।

9.2 बजटिंग और वित्तीय योजना

• कई संगठनों के लिए वेतन भुगतान में अनुमानित 10% या अधिक की वृद्धि।

• ग्रेच्युटी भुगतान के लिए रिजर्व बनाए रखना आवश्यक।

9.3 प्रतिभा अधिग्रहण और प्रतिधारण

• बेहतर रिटायरमेंट लाभ प्रतिभाशाली कर्मचारियों को आकर्षित और बनाए रखने में मदद करेंगे।

• पारदर्शी और मानकीकृत वेतन संरचना से कर्मचारी संतुष्टि बढ़ सकती है।

9.4 प्रशासनिक सरलीकरण

• समेकित कानूनों और डिजिटल कंप्लायंस से प्रशासनिक बोझ कम होगा।

10. क्षेत्रीय और राज्य-स्तरीय विविधताएं

10.1 राज्यों के अनुसार विविधताएं

• क्रियान्वयन की समयसीमा और विवरण राज्यों के अनुसार भिन्न हो सकते हैं।

• कुछ राज्यों ने सुधारों को आगे बढ़ाया है, जबकि कुछ केंद्रीय अधिसूचना की प्रतीक्षा कर रहे हैं।

• कंपनियों को प्रत्येक राज्य में नियमों का पालन सुनिश्चित करना होगा।

10.2 सेक्टोरल अंतर

• MSMEs को अनुकूलन के लिए अधिक समय मिलेगा; बड़े संगठनों को जल्दी पालन करना पड़ सकता है।

• कार्य घंटों, ओवरटाइम और सुरक्षा पर उद्योग-विशिष्ट नियम लागू हो सकते हैं।

11. कर्मचारियों के लिए सुझाव

• वेतन स्लिप और CTC संरचना की समीक्षा करें: बेसिक पे और अलाउंस का विभाजन समझें।

• कम टेक-होम वेतन के लिए योजना बनाएं: मासिक बजट को उच्च कटौतियों के अनुसार समायोजित करें।

• दीर्घकालिक लाभ अधिकतम करें: PF और ग्रेच्युटी को भविष्य की सुरक्षा के निवेश के रूप में देखें।

• नियोक्ता कंप्लायंस की निगरानी करें: सुनिश्चित करें कि आपका नियोक्ता वेतन संरचना को नए कोड्स के अनुसार पुनर्गठित कर रहा है।

• अपडेट रहें: राज्य-स्तरीय अधिसूचनाओं और HR संचार पर नजर रखें।

12. नियोक्ताओं के लिए सुझाव

• वर्तमान वेतन संरचनाओं का ऑडिट करें: सुनिश्चित करें कि CTC का कम से कम 50% बेसिक पे और DA है।

• पेरोल और HR सिस्टम्स को अपडेट करें: नए वेतन गणना और वैधानिक कटौतियों के लिए तैयार रहें।

• उच्च भुगतान के लिए बजट बनाएं: PF और ग्रेच्युटी देनदारी के लिए रिजर्व बनाएं।

• HR और फाइनेंस टीम को प्रशिक्षित करें: नए कंप्लायंस आवश्यकताओं पर स्टाफ को शिक्षित करें।

• कर्मचारियों को बदलाव समझाएं: नए ढांचे के लाभ और कारण स्पष्ट रूप से बताएं।

• राज्य और केंद्र की अधिसूचनाओं पर नजर रखें: बदलते नियमों के साथ कंप्लायंट रहें।

13. अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

Q1: क्या मेरा टेक-होम वेतन घटेगा?

• हां, PF और ग्रेच्युटी कटौती बढ़ने के कारण अधिकांश कर्मचारियों का टेक-होम वेतन थोड़ा कम होगा।

Q2: क्या मेरे रिटायरमेंट लाभ बढ़ेंगे?

• हां, PF और ग्रेच्युटी दोनों की राशि बढ़ेगी, जिससे रिटायरमेंट के बाद बेहतर वित्तीय सुरक्षा मिलेगी।

Q3: क्या ये कोड्स गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स पर लागू होते हैं?

• हां, पहली बार गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स को सामाजिक सुरक्षा योजनाओं के तहत कवर किया गया है।

Q4: ये कोड्स कब लागू होंगे?

• क्रियान्वयन की तिथि केंद्रीय अधिसूचना पर निर्भर है; अधिकांश राज्य तैयार हैं, लेकिन चरणबद्ध रोलआउट की संभावना है।

Q5: क्या राज्यों में अंतर होगा?

• हां, श्रम समवर्ती सूची में है, इसलिए राज्यों में क्रियान्वयन में कुछ भिन्नता हो सकती है।

14. निष्कर्ष

नई श्रम संहिताएं भारत के रोजगार परिदृश्य में एक बड़ा बदलाव लाती हैं। "वेतन" की परिभाषा को मानकीकृत करने, PF और ग्रेच्युटी के वैधानिक आधार को बढ़ाने और करोड़ों असंगठित श्रमिकों तक सामाजिक सुरक्षा का दायरा बढ़ाने से कर्मचारियों के लिए दीर्घकालिक सुरक्षा मजबूत होगी और नियोक्ताओं के लिए कंप्लायंस प्रक्रिया सरल होगी। हालांकि तत्काल प्रभाव में टेक-होम वेतन में कमी आएगी, लेकिन दीर्घकालिक लाभ—अधिक रिटायरमेंट बचत, बेहतर सामाजिक सुरक्षा और पारदर्शी रोजगार प्रथाएं—अल्पकालिक असुविधा से कहीं अधिक होंगे।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को इन बदलावों के लिए सक्रिय रूप से वेतन पैकेज, कंप्लायंस प्रक्रियाओं को पुनर्गठित करना और केंद्र व राज्य अधिसूचनाओं पर नजर रखना आवश्यक है। पूर्ण क्रियान्वयन की यात्रा जटिल हो सकती है, लेकिन इसका परिणाम सभी भारतीयों के लिए अधिक न्यायसंगत, सुरक्षित और आधुनिक कार्यस्थल होगा।

यह विस्तृत व्याख्या जुलाई 2025 तक की नवीनतम अपडेट्स और विशेषज्ञ विश्लेषणों के आधार पर वेतन, ग्रेच्युटी और प्रोविडेंट फंड भुगतानों पर नई श्रम संहिताओं के प्रभाव के हर पहलू को कवर करती है।